Процедура оформления выплат при сокращении

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • Оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • Проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • Оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • Выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • Запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • Учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

  • Беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • Будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • Матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • Женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • Единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Сокращение — особая форма увольнения

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Работодатель должен предупреждать о сокращении за два месяца. Но трудовой договор может быть расторгнут и раньше. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается средний заработок, помноженный на оставшиеся до увольнения дни.

Выводы

Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.

Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.

Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.

При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.


Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.

Кому положено выходное пособие?

Такое пособие после сокращения положено:

  • работающим по основному (единственному) месту работы – в размере СЗМ до официального трудоустройства (максимум 3 месяца);
  • совместителям – положено только выходное пособие за первый месяц, выдаваемое в день увольнения в общей денежной массе. Последующих выплат не производятся, т.к. человек уже трудоустроен;
  • сезонным рабочим пособие выплачивается один раз – СЗМ за 2 недели;
  • по трудовым договорам на срок до 2 месяцев – СЗМ не выплачивается. Это вполне логично, т.к. уволить по сокращению штатов их нельзя, в ином случае будет нарушен 2-месячный срок уведомления.

    Да и нелогично брать сотрудника – «срочника», если в компании грядут сокращения.

    Выплаты при разрыве установленных законом сроков производятся так:

    • при досрочном сокращении – сотруднику выплачивается допкомпенсация за период с даты увольнения до 2 месяцев, положенных на уведомление;
    • если человек устроился на работу, то выплата за второй месяц после сокращения рассчитывается пропорционально за дни этого месяца, когда он не работал. Основание для расчёта — дата приёма в другую организацию.

    Периоды, в которые работник не работал с сохранением заработка. Например, время отпуска по беременности и родам или болезни по больничному; дни вынужденного простоя по вине работодателя и т.д.

    Увольнение по сокращению штата в 2020 году

    • Издание приказа о сокращении.
    • Определение лиц, кого сокращать нельзя.

    Отпускные суммы

    Они выплачиваются только тогда, когда высвобождаемый персонал не использовал положенный ему отпуск. Расчет проводится аналогично с выходным пособием. Обязательно рассчитывается СДЗ так, как это указано выше. Полученный результат умножается на количество неиспользованных дней в положенном отпуске.

    Недавно принятые на работу сотрудники имеют право претендовать на отпускные суммы, если они проработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Для них рассчитывается компенсация как за полный отпуск.


    Перечисленные выше предусмотрены трудовым законодательством, носят обязательный характер.

    Сокращение численности штата. Оформление, начисление выплат при сокращении

    Как правило, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят организации штрафами. А с другой — уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. Так что, вполне возможно, придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул (*).

    Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой организации. Причем у этой процедуры очень много особенностей. Поговорим об этом подробнее.

    Особенности оформления

    Прежде всего необходимо подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность (*).

    Читайте также:  Льготы по налогу на имущество 2020: кому положены

    Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации самой организации (или ее структурных подразделений) (**):

    – женщины, имеющие детей до трех лет;

    – одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

    – другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

    После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, если по той или иной должности сокращаются штатные единицы. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (*).

    Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются:

    – уровень образования (профессиональная подготовка);

    – навыки и опыт практической работы (стаж);

    – звание и ученая степень;

    Подтверждать квалификацию могут:

    – документы об образовании;

    – документы о повышении квалификации;

    – протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации;

    – выписка из приказа о получении квалификационной категории;

    – удостоверение о присвоении квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации;

    – трудовая книжка и др.

    Статьей 179 Трудового кодекса предусмотрено преимущественное право сохранить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в законодательстве ничего не сказано по поводу того, как именно следует оценивать эти показатели. Здесь можно посоветовать каждой организации исходить из собственной специфики деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности может служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки.

    Что касается квалификационных показателей, то это могут быть наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль зачастую играют личные качества человека, такие, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность. Организации предоставлено право самостоятельно определиться с оценочными показателями производительности и квалификации своих сотрудников. При этом желательно закрепить их локальным нормативным актом, например коллективным договором.

    Н. Ковязина, заместитель директора Департамента образования и кадровых ресурсов Министерства здравоохранения РФ

    Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    – семейным с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);

    – лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;

    – сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    – инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите отечества;

    – сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в организации имеют:

    – граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (*);

    – Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы (**);

    – граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (***).

    (*) п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ

    (**) п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1

    (***) п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1

    После составления нового штатного расписания его утверждают приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ — о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

    Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости и профсоюза. Сотрудников уведомляют не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений. Профсоюзные органы в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Для целей предупреждения профсоюза критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Срок и форма уведомления службы занятости зависят от масштабов сокращения. Если сокращение носит массовый характер, то службу занятости нужно уведомить не менее чем за три месяца (*).

    (*) п. 4 Положения, утв. Пост. Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

    Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

    – 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

    – 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    – 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников). Уведомить службу занятости при массовом сокращении нужно по форме согласно приложению № 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (*). Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения работодатель обязан сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. Форма такого уведомления предусмотрена в приложении № 2 к указанному Положению.

    (*) утв. пост. Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

    Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих работников, которых решено сократить. Обратите внимание, что в Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение двухмесячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

    Организация с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты. Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда компенсация, как и ряд других выплат, ему не положены.

    Читайте также:  Оформление платежной ведомости т 53: образец заполнения

    У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях организации (*).

    (*) ст. 81, 180 ТК РФ

    При этом нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

    – одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);

    – после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

    Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной (*).

    Как мы уже отмечали, сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что сотруднику неоднократно предлагалась имеющаяся в наличии работа. Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод.

    – издают приказ о переводе (его можно оформить по унифицированной форме № Т-5) (*);

    – вносят изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;

    – делают соответствующую запись в трудовой книжке.

    (*) утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

    Когда все формальности соблюдены, приступают к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации (**).

    Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в том числе без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

    Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении. Для этого можно использовать унифицированные формы № Т-8 (на одного сотрудника) или № Т-8а (сразу на нескольких работников).

    Основанием для увольнения сотрудника организации по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка следующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации».

    Выплаты при сокращении

    Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты.

    В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (*), а при сокращении сезонных работников его начисляют уволенному в размере двухнедельного среднего заработка (**). Порядок определения среднего заработка приведен в разделе «Оплата труда. Оформление, начисление, выплата» подразделе «Выплата среднего заработка» этой книги.

    (**) 90 ст. 296 ТК РФ

    Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (*). Трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

    До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные три месяца так и не был трудоустроен.

    При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

    Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

    Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (*). Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

    Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

    Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    Выходное пособие сотруднику при увольнении по сокращению штатов

    Увольнение по сокращению штатов – ситуация, от которой никто не застрахован. Если отношения между работником и работодателем официально зарегистрированы, процедура проводится согласно нормам трудового законодательства, а уволенному лицу полагается выдача специальных выплат при сокращении.

    Первое, что начисляется уволенному человеку – оплата фактически отработанных часов, которую он не получал. В некоторых случаях выдают премиальные, если это закреплено локальной документацией.

    ○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.

    Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

    1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
    2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
    3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.
    Читайте также:  Как получить копию завещания у нотариуса

    Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

    Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия , при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

    Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

    В результате такой реорганизации необходимо будет утвердить новое штатное расписание, при этом некоторые единицы попадают под сокращение. Педагог И.И. Петров получил уведомление от 01.03.2015 о том, что его должность подлежит сокращению с 01.07.2015.

    Заработная плата увольняемого сотрудника составляла 15000 р. в месяц. Следовательно, в последний день работы И.И. Петров должен получить не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме этих выплат, ему должны начислить и выплатить пособие за период с 01.07.2015 по 01.08.2015, даже если уволенный педагог уже нашёл новую работу.

    В случае если работа так и не найдена, И.И. Петров обращается за новой выплатой по истечении двух месяцев после официального увольнения. В нашем случае таким днём будет считаться о1.09.2015, при этом необходимо иметь трудовую книжку без отметок о наличии новой работы.

    В следующий раз за выплатой можно обращаться не ранее 01.10.2015. В этом случае, кроме трудовой книжки необходимо представить справку с центра занятости (встать на учёт в течение 2 недель после увольнения).

    Только при соблюдении этих условий И.И. Петров получит выплату в размере 15000, ещё и за третий месяц поиск работы.

    В рассматриваемом примере обращаю ваше внимание на то, что педагогический состав учреждения нельзя сокращать во время учебного года.

    Хочется отдельно обратить ваше внимание на выплаты, которые полагаются при сокращении сезонных работников. Статья 296 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя оплатить работнику сумму в размере двухнедельного заработка. Последующие выплаты работодатель осуществлять не должен.

    Шаг 1. Принять решение о сокращении и издать приказ о нем

    В период пандемии коронавируса 2020 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

    • подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
    • учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
    • издать приказ о сокращении.

    Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения.

    Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «Массовое увольнение и порядок его проведения».

    Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

    Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

    Как правильно оформить и провести процедуру увольнения работников: пошаговое руководство

    Давайте подробно разберем, каким образом протекает процесс сокращения в соответствии с законодательством РФ.


    Но как показывает судебная практика, лучше сделать это совместно с общественностью компании.

    Зачем нужна комиссия по сокращению

    Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

    В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

    Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

    Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

    Действия работника при сокращении

    Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

    Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

    • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
    • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
    • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

    Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

    После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

    Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

    Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

    Нюансы для сотрудников МВД

    Сокращение может проводиться даже в МВД. Увольняемые сотрудники могут рассчитывать на разные выплаты:

    • обычное выходное пособие, рассчитывающееся стандартным способом;
    • социальное пособие, заменяющее пенсию в течение 5 лет, но оно назначается только при условии, что гражданин работал в МВД не меньше 15 лет;
    • оклад на основании воинского звания, причем он перечисляется ежемесячно в течение одного года;
    • если стаж превышает 20 лет, то дополнительно возмещаются ранее уплаченные в бюджет налоги;
    • граждане могут рассчитывать на компенсацию отпуска и на материальную помощь при поиске нового места работы.

    Размер единовременного пособия зависит от выслуги лет. Если человек работал в МВД меньше 10 лет, то выплата равна пятикратному размеру оклада. Если стаж находится в пределах от 10 до 14 лет, то выплачивается десятикратный размер оклада. При стаже от 14 до 20 лет назначается 15 окладов. Если выслуга лет превышает 20 лет, то перечисляется 20 окладов.

    Сокращение может проводиться даже в МВД. Увольняемые сотрудники могут рассчитывать на разные выплаты:

  • Добавить комментарий