Сокращение временного работника в 2020 году

Шаг 7. Издать приказ об увольнении

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения:

Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

С приказом работник знакомится под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно. Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Сколько сейчас выплачивают денег в пособие?

Согласно постановлению Правительства РФ от 7 ноября 2019 г. № 1426 в текущем году предельные показатели величины пособия по безработице не изменятся.

Так, минимальная величина пособия по безработице составит 1,5 тыс. руб., максимальная – 8 тыс. руб. Эти размеры предусмотрены для всех граждан, признанных в установленном порядке безработными, за исключением безработных граждан предпенсионного возраста, для которых установлена иная максимальная величина пособия по безработице – в размере 11 280 руб. В текущем году применяются аналогичные размеры пособия по безработице, утвержденные постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2018 г. № 1375.

Напомним, размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными, ежегодно определяются Правительством РФ. По общему правилу, размер пособия по безработице не может быть выше максимальной величины пособия по безработице и ниже ее минимальной величины, увеличенных на размер районного коэффициента (п. 1 ст. 33 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации«). В период с 2009 по 2018 годы минимальная величина пособия по безработице составляла 850 руб., а максимальная величина – 4,9 тыс. руб. С 2019 года эти размеры увеличены соответственно до 1500 руб. и 8 тыс. руб., а также отдельно выделены предельные величины пособия для граждан предпенсионного возраста.


Размер пособия по безработице при сокращении в 2020 году регулирует статья 33 закона о занятости. Сумма изменяется в зависимости от того, какой период выплат идет. 24 месяца, которые назначены для выплат, делятся на два этапа. За первый этап суммы меняются следующим образом:

Как работодатель может уволить сотрудника

Роструду пришлось напомнить, что уволить человека по собственной инициативе работодатель может только на основаниях, которые есть в Трудовом кодексе (ТК). И ситуация с распространением нового коронавируса никак список этих причин не поменяла. По-прежнему это в основном:

  • сокращение штата;
  • ликвидация компании;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины — опоздания, прогулы или пьянство на рабочем месте, кража денег или имущества, нарушение правил охраны труда и т.д.;
  • грубое нарушение руководителя, его замов или главного бухгалтера, которое могло нанести вред здоровью работников или ущерб компании;
  • если сотрудник не выполняет обязанности без уважительных причин;
  • если компания меняет собственника — касается руководителя, его замов и главного бухгалтера;
  • если сотрудник, который занимается воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
  • если проверка показала, что у сотрудника недостаточно квалификации для этой работы;
  • если человек, когда устраивался на работу, в чем-то соврал руководству — например, представил фейковые документы. И т.п.

При этом сотрудника нельзя уволить, пока он находится на больничном или в отпуске.

Увольнение по инициативе работодателя для него вообще довольно сложная и дорогая процедура, отметили и директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова, и эксперт по трудовому праву Ольга Петрова. Так, при ликвидации или сокращении штата руководство должно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца. Плюс последним в этом случае полагаются дополнительные выплаты.

А просто сказать, что вы не справляетесь с работой, нельзя — проколы, нарушения или недостаток квалификации должны быть оформлены и подтверждены документами, протоколами и дисциплинарными взысканиями. Впрочем, с внедрением электронного документооборота для руководства сбор таких подтверждений сильно упрощается — например, отправка распоряжений по электронной почте и обсуждение результатов работы могут выступать доказательством компетенции сотрудника.

Поэтому неудивительно, что столкнувшиеся с трудностями компании стараются убедить работников либо написать заявление по собственному желанию, либо хотя бы уйти в отпуск за свой счет. И то и то незаконно.

И Валентина Митрофанова, и Ольга Петрова советуют хорошо подумать, прежде чем соглашаться и уходить “по собственному желанию”. В будущем будет очень сложно доказать, что вы сделали это под давлением.

Ольга Петрова предупреждает, что недобросовестные работодатели могут пойти на хитрость. Например, сотруднику говорят, что он может не приходить в офис, раз работы все равно нет, или работать из дома. Но все такие договоренности или изменения в условиях труда должны оформляться официально — либо допсоглашениями, либо приказом генерального директора. На крайний случай позаботьтесь, чтобы у вас было хотя бы электронное письмо, в котором начальство соглашается, чтобы вы работали из дома, или сообщает, что в офисе вас никто не ждет. Иначе ваше отсутствие можно будет оформить как прогул, что сильно упростит увольнение. Хотя, конечно, если такой конфликт дойдет до суда, тот, скорее всего, будет не на стороне работодателя. Но россияне сравнительно редко отстаивают свои права и доходят до судов, отмечают эксперты. А если и доходят, то, как правило, это разбирательства из-за увольнения или денег — никто не жалуется на сверхурочную работу или плохие условия на рабочем месте.

Валентина Митрофанова также напомнила о норме (пункт 7 статьи 83 ТК), которая определяет форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от воли ни работодателя, ни работника, когда первый действительно может расторгнуть трудовой договор. Но есть нюанс: чрезвычайные события (война, стихийное бедствие, эпидемия и т.п.) должны быть признаны на уровне либо государства, либо субъекта, а также должна быть прямая связь между этими событиями и невозможностью продолжать трудовые отношения. Так что это очень тяжелая статья, и ее не просто применить. Например, сейчас повсеместно закрыли рестораны, и сделали это по решению на уровне субъектов (указ 12-УМ мэра Москвы, например), в этом случае работодатель может попробовать использовать эту статью, считает эксперт. Хотя официально правительство ввело режим “форс-мажор” только для договоров по госконтрактам. Но если никто компанию не закрывал и у нее просто нет объемов, выручки, то использовать статью не получится. Тут есть определенная специфика применения, так что работодателям нужно осторожно к ней прибегать, а сотрудникам надо понимать, есть ли у их начальства право на это.

Еще у работодателя есть вариант объявить простой, напомнила Ольга Петрова. Но и в этом случае нельзя оставить сотрудника без денег: компания должна заплатить не менее 2/3 оклада на время простоя, если тот произошел не по ее вине, или не менее 2/3 средней зарплаты, если в простое виноват все-таки работодатель. Если в простое виноват сам работник, то, конечно, он ничего не получает.

И самый простой способ закончить трудовые отношения кроме ухода по собственному желанию — это соглашение сторон. Чем выше должность и доступ к внутренним сведениям компании, тем больше вероятность договориться о неплохой компенсации.

Еще есть ограничение по количеству оплачиваемых дней болезни — если вы работали по трудовому договору сроком до полугода, то во время работы и после увольнения вам оплатят только 75 дней. Также есть лимиты, и когда больничный нужен для ухода за членом семьи.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.
Читайте также:  Как снять деньги с расчетного счета ООО в 2020 году

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Увольнения и сокращения в 2020. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые. При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.

Последний вид выплат — выходное пособие. Оно выплачивается, если увольнение случилось не по воле сотрудника. Например, произошло сокращение штата или ликвидация предприятия. Расчёт делается по средней зарплате, но количество дней, за которые выплачивается выходное пособие, отличается в зависимости от причины увольнения.

  • сокращение штата, при котором уволили всех — средний заработок за месяц;
  • ликвидация предприятия — средний заработок за месяц;
  • нужно переходить на другую работу, но не позволяет здоровье — средний заработок за две недели;
  • компания переезжает в другое место, а у работника нет возможности последовать за ней — за две недели;
  • призыв в армию — средний заработок за две недели;
  • вернулся человек, занимавший эту должность (например, из декрета) — средний заработок за две недели;
  • изменились условия труда, а работник с ними не согласен — средний заработок за две недели.

Могут ли уволить беременную женщину и находящуюся в декрете?

Согласно ст.261 ТК РФ уволить работницу в состоянии беременности нельзя. Ее сокращение допускается только в одном случае — если полностью ликвидируется предприятие или закрывается ИП.

Согласно ст.256 ТК РФ, не подлежат сокращению также женщины, которые находятся в декретном отпуске.

Беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске могут быть уволены только при полном закрытии предприятия.


Мишустин предостерег работодателей применять сокращения штата или численности без наличия на то веских оснований.

Издание приказа

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Когда работодатель может перевести сотрудников на сокращенный режим

“Если организация нацелена на сохранение рабочих мест, то этот вариант будет в рамках норм действующего трудового законодательства. – полагает генеральный директор ООО “Экспертно-правовой центр “Параграф” Юрий Капштык. – Такое изменение режима труда может и должно рассматриваться как временная антикризисная мера, о чем работники должны быть ознакомлены под роспись”.

У работодателей, как объясняют юристы, в такой ситуации выбор возможной линии поведения невелик. Самый благоприятный вариант – это удаленная работа. С сохранением обычного объема должностных обязанностей и зарплаты. Но это возможно далеко не для всех специальностей.

Теоретически можно оформить вынужденный простой с выплатой не менее 2/3 оклада или тарифной ставки, но этот вариант вступает в конфликт с указом президента, требующим сохранить зарплату на прежнем уровне.

Еще существуют отпуска – ежегодный оплачиваемый или за свой счет. Если сотрудник готов написать соответствующее заявление, это может быть наиболее удачным компромиссным решением. Но заставить его это сделать нельзя, – за “принуждение к отпуску” штрафы накладываются и на директоров на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, и на компанию – от 30 до 50 тысяч рублей. Повторные нарушения караются еще жестче. Причем штраф будет выписан за каждого отправленного против воли в отпуск сотрудника, так что итоговая сумма может набежать очень солидная.

И еще один, крайний вариант – увольнение. По собственному желанию, по соглашению сторон, сокращению штата, закрытия предприятия. Однако предприниматели надеются на возобновления бизнеса и коллективы стараются максимально сохранить. Поэтому в качестве альтернативы увольнения части сотрудников предлагают всем согласиться на частичное сокращение занятости и дохода. Это может быть только общее решение менеджмента и каждого сотрудника, предупреждает руководитель направления антимонопольного регулирования государственных заказов юридической компании a.t.legal Любовь Боженко.

“Статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю самому перевести сотрудников на сокращенный режим работы, но только в строго определенных случаях, и к нынешней ситуации это норма не может быть применена, – объясняет Любовь Боженко. – Помимо всех обязательных обоснований и уведомлений госорганов, работники должны быть о них уведомлены письменно и под роспись за два месяца до предполагаемых изменений. В начале февраля мало кто мог предположить, что ситуация будет развиваться таким образом, как сейчас”.

В итоге актуальным стал вариант с сокращением рабочего времени или продолжительности рабочей недели. Его применение, с точки зрения закона, потребовало подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам. При этом зарплата уменьшается пропорционально изменению продолжительности рабочего времени. Заставить подписать такое дополнительно соглашение никого нельзя, как и уволить за отказ на такое предложение.

“Когда существует риск, что организация, зависящая от потока клиентов и ежедневной выручки, просто закроется, многие сотрудники соглашаются на такие меры с целью сохранения рабочих мест, – объясняет медиатор по трудовым спорам Юлия Холодионова. – Это законно, но каждый случай индивидуален и требует детального рассмотрения, особенно на предмет злоупотреблений”.

Еще существуют отпуска – ежегодный оплачиваемый или за свой счет. Если сотрудник готов написать соответствующее заявление, это может быть наиболее удачным компромиссным решением. Но заставить его это сделать нельзя, – за “принуждение к отпуску” штрафы накладываются и на директоров на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, и на компанию – от 30 до 50 тысяч рублей. Повторные нарушения караются еще жестче. Причем штраф будет выписан за каждого отправленного против воли в отпуск сотрудника, так что итоговая сумма может набежать очень солидная.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии

Министерство труда и соцзащиты подготовило проект постановления правительства «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» в целях «упрощения взаимодействия работодателя и работников» в условиях пандемии COVID-19. Документ есть в распоряжении РБК, его подлинность подтвердили источник, близкий к правительству, и представитель Минтруда.

Минтруд направил проект постановления на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (участвуют правительство, работодатели, профсоюзы) в соответствии со стандартным регламентом: после этого он может быть внесен в правительство. «Документ в его текущем виде — это свод предложений, поступивших от всех сторон социального партнерства», — уточнили РБК в Минтруде.

Ведомство в постановлении предлагает правительству впервые воспользоваться временным правом устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции, которое должно появиться у кабинета после вступления в силу соответствующих поправок. К настоящему времени Госдума приняла закон в трех чтениях, он требует одобрения Совета Федерации и президента.

Отступающее от Трудового кодекса регулирование предлагается распространить только на 2020 год. Профсоюзы и эксперты критиковали эти поправки, увидев в чрезвычайных полномочиях правительства риски демонтажа трудового законодательства.

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Читайте также:  Бланк направления на медосмотр: как составить

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

  • временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
  • если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Читайте также:  Можно ли оспорить договор купли продажи квартиры

Документы по теме:

Как проходит сокращение

Для рационализации сложных кадровых изменений их принято делить на этапы. Процедуру сокращения можно разбить на следующие шаги:

  • Подписание руководителем распорядительного документа об оптимизации штата или численности;
  • Создание комиссии выделяющей сотрудников, которых сокращать запрещено или имеющих преимущественное право на оставление на работе;
  • Предварительное письменное уведомление всех сотрудников, профсоюза и центра занятости за 2 месяца до даты увольнений;
  • Предложение персоналу, с которым хотят расстаться, альтернативных свободных рабочих мест;
  • Формирование распорядительного документа об увольнении, проведение полного расчета и выдача всех полагающихся документов.
    • ожидающие рождения ребенка работницы;
    • матери с детьми младше 4 лет и одинокие родители с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ч.1,4 ст. 261 ТК РФ);
    • единолично обеспечивающие многодетную семью с ребёнком младше 4 лет или воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 179 ТК РФ);
    • пребывающие в отпуске или заболевшие и получившие листок нетрудоспособности на дату увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    После издания распорядительного документа об оптимизации сотрудника уведомляют, о том, что он будет уволен и у него есть выбор: дожидаться 2 месяца или написать уведомление с просьбой расторгнуть с ним договор сразу с выплатой дополнительного денежного содержания (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    После издания распорядительного документа об оптимизации сотрудника уведомляют, о том, что он будет уволен и у него есть выбор: дожидаться 2 месяца или написать уведомление с просьбой расторгнуть с ним договор сразу с выплатой дополнительного денежного содержания (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Минтруд снова поменял условия увольнения работников

    Новый проект постановления о трудовых отношениях в 2020 году понравился профсоюзам и не злит работодателей

    10.06.2020 в 18:45, просмотров: 11856

    В Министерстве труда и соцзащиты доработали проект постановления об особенностях регулирования трудовых отношений в 2020 году. По сравнению с первоначальной версией текст документа существенно изменился: из него исчезло всё, что касается правил увольнения, введение режима простоя и оплаты труда работников.

    В связи с эпидемией правительство получило чрезвычайное право до конца 2020 года своими постановлениями определять особенности регулирования отношений между работниками и работодателями – «с учетом мнения» Российской трехсторонней комиссии, в которую входят чиновники, представители работодателей и профсоюзов.

    Но ещё до того, как закрепляющий это право закон вступил в силу, Минтруда предложило РТК обсудить свои предложения на сей счет. После изучения проекта постановления сам собой напрашивался вывод: если оно будет принято в таком виде, судам, куда могут повалить недовольные граждане, не позавидуешь. Трудовой кодекс никто не отменял, а между ним и предложенными «особенностями» увольнения, оплаты труда и отпусков просматривались явные противоречия.

    И вот – новая версия документа (есть в распоряжении «МК»), которую предложено обсудить «в возможно короткий срок» – так говорится в сопроводительном письме за подписью замглавы Минтруда Елены Мухтияровой.

    После прочтения проекта становится понятно, что пока работникам можно выдохнуть. Все особенности свелись к трем моментам.

    Во-первых, «в целях оперативного решения кадровых вопросов и соблюдения установленных сроков выплаты заработной платы» в условиях ограничений, региональным властям рекомендуется «создать условия для поездок на работу «некоторых специалистов кадровых служб и бухгалтерий – а также программистов, которые обеспечивают работу этих служб. Видимо, речь идет о пропусках и разрешениях на передвижение.

    Пока в тех субъектах РФ, где ограничения смягчены, а большинство предприятий и учреждений уже работают, такая мера может показаться не очень актуальной. Но кто знает, что будет через месяц или осенью?

    Во-вторых, решается острая для жителей Крайнего Севера и приравненных к ним регионов проблема – что будет с гарантированным им правом на оплату раз в два года за счет работодателей проезда к месту отдыха и обратно. Если коротко, то те, кто в этом году не воспользовались этим правом по не зависящим от них причинам, смогут сделать это в 2021 году. Возвращать деньги работодателю за купленные уже, но не использованные билеты, не придется, если авиакомпания отказалась их вернуть и заменила на ваучеры.

    В-третьих, работодатель должен будет до 31 октября уведомить каждого работника о переходе на электронную трудовую книжку, а работник – работодателя о том, хочет ли он этого или настаивает на ведении документа в бумажном виде. По действующему закону эти уведомления должны были быть разосланы работникам до 30 июня. Но из-за неразберихи и сложностей, вызванных противоэпидемическими ограничениями, решено отодвинуть предельный срок на осень.

    И, наконец, работодатель получает право сам выбрать способ уведомления работников о принятых решениях, приказах и распоряжениях (это могут быть электронные письма, СМС, мессенджеры, посредством которых будут рассылаться сканы бумажных документов с реквизитами или электронные документы). Во многих компаниях и организациях по факту подобный документооброт уже действует, но в ТК он до конца не легализован.

    Минтруда, как следует из пояснительной записки к проекту, полагает, что всё вышеперечисленное позволит «экстренно реагировать на вызовы», связанные с эпидемией, сохранит «работоспособность» предприятий и организаций и «предотвратит массовое высвобождение работников».

    Стоит вспомнить, что первоначальная версия документа, среди прочего, позволяла работодателям сократить с 2 месяцев до 2 недель срок уведомления работника о переводе на неполный рабочий день или неделю, о переводе на полностью или частично удаленную работу и о прочих изменениях условий трудового договора. Кроме того, работодатель получал право перевести своего сотрудника на другую работу без его согласия на срок до 3 месяцев (сейчас – до 1 месяца).

    Особое недоумение вызывало предложение не считать больничный «в связи с карантином» основанием для продления или переноса отпуска. В то же время работодателям из отраслей, которым было запрещено работать из-за введенных властями ограничений, запрещалось увольнять и отправлять на простой работников, а зарплату им предписывалось выплачивать в полном объеме (с некоторыми оговорками).

    Президент Конфедерации труда Борис Кравченко в разговоре с «МК» сообщил, что это объединение профсоюзов, резко критиковало первую версию документа, к новому варианту претензий не имеет. «Проект регулирует некоторые ситуации, которые пока не достаточно отрегулированы в Трудовом кодексе», – пояснил он. О том, что в нынешнем виде проект постановления полностью устраивает и ФНПР, сказал «МК» и зампредседателя самой крупной из представленных в РТК профсоюзных организации Александр Шершуков.

    Судя по комментариям представителей РСПП, работодатели в целом тоже поддерживают новую версию документа – но хотели бы все же оставить в ней сокращение срока уведомления работников об изменении условий трудового договора и переводе на неполный рабочий день.

    Так что в ближайшее время правительство вполне может это постановление принять. Но ничто не мешает потом внести в него изменения, в том числе и выгодные работодателям.

    Но ещё до того, как закрепляющий это право закон вступил в силу, Минтруда предложило РТК обсудить свои предложения на сей счет. После изучения проекта постановления сам собой напрашивался вывод: если оно будет принято в таком виде, судам, куда могут повалить недовольные граждане, не позавидуешь. Трудовой кодекс никто не отменял, а между ним и предложенными «особенностями» увольнения, оплаты труда и отпусков просматривались явные противоречия.

    Нормативно-правовая база

    Перечень прав работника при увольнении, проходящем по сокращению штатов, определяется двумя базовыми законодательными актами. Первый – это ТК РФ, принятый 30 декабря 2001 года после подписания Президентом страны №197-ФЗ. Он регламентирует отношения между работниками и работодателями на территории России. Федеральный закон регулярно дополняется и корректируется, поэтому на сегодняшний день действует редакция от 24 апреля 2020 года. Она учитывает самые последние изменения, включая связанные с коронавирусной пандемией.

    Второй важный документ – ФЗ №1032-1, датированный 19 апреля 1991 года. Он определяет основные принципы государственной политики в области занятости населения страны. В настоящее время действует редакция Федерального закона, принятая также 24 апреля текущего года.

    Указанные нормативные акты дополняются положениями многочисленных ведомственных документов, принятых различными федеральными структурами власти. Их количество постоянно растет, особенно быстро – в последнее время, что делает рассматриваемую сферу трудового законодательства одной из самых сложных.

    Указанные нормативные акты дополняются положениями многочисленных ведомственных документов, принятых различными федеральными структурами власти. Их количество постоянно растет, особенно быстро – в последнее время, что делает рассматриваемую сферу трудового законодательства одной из самых сложных.

    Пошаговая процедура сокращения штата в 2020 году

    Одним из частых основанием для увольнения наемного персонала является сокращение численности работников или их штата (пп. 2 ст.81 ТК РФ). Отличие состоит в понятиях, но не в процедуре. В первом случае сокращается количество сотрудников, работающих на одинаковых должностях. Например, руководитель предприятия решает, что из восьми менеджеров по продажам нужно оставить только четырех.

Добавить комментарий